мотивация через зарплату

Мотивация персонала: зарплаты и компенсации . Статьи Статьи для соискателя

Мотивация персонала: зарплаты и компенсации





Система и компенсаций должна быть конкурентоспособной для внешнего бизнес-окружения , чтобы компания могла привлекать на рынке вакансий требуемых специалистов по рыночной цене их квалификации, знаний и навыков; и внутренне справедливой , чтобы избежать ощущения социальной незначи тельн ости или незащищенности . Важно, чтобы Ваши сотрудники понимали, что деятельность, которая может объективно влиять на полученные результаты, дороже, чем любая другая, по вполне законным причинам. Чем уникальнее и востребованнее навыки, тем выше компенсация за них на рынке трудоустройства. П рименяя отображение деятельности ( в рамках созданных ранее должностны х инструкци й ), мы в силах выполнить оценку должностей, определ яя тем самым пропорциональные связи таких должностей между собой. Б азируясь на настоящем соотношении, а также на сведениях и информации о рыночной цене хотя бы отдельных среди них, компания в силах провести создание систем ы зарплат, которая отвечает 2-м вышеупомянутым обязательным критериям ее эффективности .

Чтобы Ваша система зарплатно-премиальной мотивации работала, надо :

производить регулярн ое оцен ивание должностей (в силу изменений услови й внешнего окружения происходит изменение и в выполняемой работ е );

производить регулярн ый сбор информаци и по рынку зарплат относительно показателей стоимости разных комбинаций знаний и навыков для разного круга должностей; неумышленное либо сознательное отставание от может вызвать ситуацию, когда невозможно п ополнить кадровый ресурс сотрудниками с соответствующ ими качества ми , а также угрозу потеря ть уже имеющийся запас кадров. К адровый ресурс в праве совершать самостоятельн ый выбор; а если предл ожение будет не ниже рыночного, а существенно выше, то возникает угроза перерасхода средств, что тоже экономически невыгодно.

Довольно часто приходится сталкиваться с тем фактом , что систем а выплаты зарплат , премий и компенсаций превращ ена в основу систем ы мотивации персонала . Здесь также важно быть экономически осторожным. Есть и вопрос того, насколько целесообразно проводить выявление скрытого у уже применяемого кадрового ресурса. Выбор в пользу того либо иного решения здесь определен положительным или отрицательным ответом а вопрос о том, насколько реальна возможность и реальное умение в ыполнять другую работу, которая стала более приоритетной. На этом чаще всего основана та или иная система повышений и карьерного роста в пределах компании. Мож ет ли быть оцененным потенциал по результатам текущей деятельности для того, чтобы повысить сотрудника до уровня руководителя? Вряд ли. Ведь в своей повседневной деятельности, не связанной с руководящими решениями, данный сотрудник применяет несколько иную модель ком петенции . Чтобы компания не двигалась методом проб и ошибок в своей текущей деятельности относительно назначени я сотрудников на руководящие посты (что экономически неэффективно), для принятия решений о карьерном росте имеет смысл производить оценк у потенциала . Наличие потенциала к росту профессиональных качеств и и обучать других является обязательным, но недостаточным условием само по себе. Важно также оценивать и то, насколько часто в фактической практике такой потенциал реализовывается. Только так можно сделать выбор для того, чтобы минимизировать риск ошибочного назначения на руководящую должность. Не деньги или уютное кресло руководителя, а умения и навыки, мера ответственности должны служить мотиватором.

менеджер по работе с клиентами

source